셋째, 업무수행 과정에서 핵심가치의 활용도를 높이도록 해야 한다. 조직에서의 의사결정이나 구성원들의 행동 시 기준과 원칙으로 작동될 수 있도록 충분한 교육과 홍보가 이루어져야 한다.

넷째, 핵심가치가 문화로 체화되기 위한 체계적인 노력이 필요하다. 핵심가치가 조직에 확산되고 체화되는 수준을 정기적으로 측정하고 분석, 환류하는 시스템을 확보해야한다.

다섯째, 핵심가치를 조직 본연의 경쟁력과 연계시키기 위해 구성원들의 공감대 형성을 기초로 조직의 미션과 비전 그리고 전략 목표와 과제들이 일관성 있게 연계될 수 있도록 배려해야 한다.

병무청은 “병역자원의 효율적 활용으로 국가안보와 사회발전에 기여하고, 병역이행을 자랑스럽게 만들자” 미션과 “국민감동 TRI-P 2010”으로 요약되는 비전을 설정하고 이를 달성하는 데 필요한 조직문화를 구축하기 위해 창조(Creativity), 열정(Passion), 배려(Consideration), 그리고 신뢰(Trust)라는 핵심가치를 발굴하여 실천에 돌입했다.

병무청의 경우 이번의 조직문화 운동은 조직의 핵심가치가 자연스럽게 구성원의 마음속에 자리잡고 행동으로 표출되도록 하기위해 그리고 구성원 각자가 여기에 자발적으로 참여하면서 그 문화에 익숙 되도록 하기위해 만들어진 행동화 프로그램이라 할 수 있다.

핵심가치를 구성하는 단어들이 단순한 멋있는 문구나 단어로만 인식되어서는 결코 조직문화로 내재화될  수 없으며 업무를 수행하는 과정에서 구성원들에게 의미 있는 깨달은 용어로 가슴에 와 닿을 때 비로소 핵심가치가 조직의 문화로써 작동되고 있다고 보아야 할 것이다.

결론적으로 핵심가치는 조직이 추구하는 바람직한 미래를 구현하는 과정에서 미션, 비전과의 상호 연계는 물론 개개인의 행동과도 관련된다.

미션은 조직의 근본적인 존재이유를 알려 주며, 비전은 조직이 장기적으로 도달하고자 하는 미래상으로 전략과 목표를 체계화할 수 있는 기반을 제공한다. 따라서 비전은 미션을 의도한 결과로 바꾸어 주고, 모든 조직원과 이해관계자에게 영감을 불어 넣는 역할을 하게 된다.

조직의 핵심가치는 비전을 달성하기 위한 통로이자 구성원들의 행동규범과 관행을 자율적으로 통제하는 방법을 제시하는 기준으로서의 역할을 수행하는 것이므로 서로 상충되는 행동이 필요할 때 방향을 잡아주는 기본 원리로 작용할 수 있어야 한다. 

예컨대, ‘정직’을 가치로 삼고 있는 기업이 대규모 손실을 감수하고 이미 출고된 모든 제품을 recall하는 경우가 좋은 예가 될 수 있다.

이제 병무청은 체계적인 과정을 통해 도출 된 핵심가치를 일상의 조직생활과 업무과정에 얼마나 내재화시킬 수 있느냐가 훌륭한 조직문화를 기반으로 한 선진 일류조직을 얼마나 빨리 앞당길 수 있느냐와 직결되어 있다고 본다.

핵심가치가 설정되고 공표되었다고 개인적으로 당장 특별하게 달라지는 것이 없을 수도 있다. 이것이 진정한 조직문화로 정착되고 난 이후에 비로소 개인에게 체감될 수 있는 의미로 와 닿을 수도 있기 때문이다.

전 구성원들이 바라는 일류 수준의 미래를 앞당기기 위해 우리는 지금부터 과거에 해보지 않았던 새로운 영역의 변화를 시도해야 한다. 그것이 모두의 행복과 연결될 수 있다는 믿음을 갖고 있기 때문이다.

이제 남은 것은 실천뿐이다. 그것을 빼고 나면 한낱 흔하게 눈에 보이는 액자 속의 단어에 불과하기 때문에...

지금쯤 병무청 사무실은 핵심가치를 실행하기 위한 다양한 아이디어들을 찾느라 여기저기에서 활발한 토론이 이루어지고 있으리라는 아름다운 모습을 상상해본다.